L’ostracisme dans le milieu professionnel au Sénégal ou comment se débarrasser d’un collaborateur sans se salir les mains Par Nathalie Dia

L’ostracisme dans le milieu professionnel au Sénégal ou comment se débarrasser d’un collaborateur sans se salir les mains

Le milieu professionnel au Sénégal est le théâtre de beaucoup d’incohérences dans l’organisation du travail : profils de poste mal définis, mission de travail inexistante, compétences en total décalage avec les fonctions occupées, promotions arbitraires, recrutements avec complicité familiale ou clientéliste, bref le milieu professionnel, c’est tout…sauf une cour de récréation !

L’activité professionnelle qui semblait hier encore être une valeur essentielle juste après la famille est devenue aujourd’hui pour beaucoup une source de stress et d’exclusion. On parle beaucoup du harcèlement sexuel au bureau mais bien moins du harcèlement moral, cette forme de souffrance sournoise et insidieuse infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive par certaines personnes à leur collègue de travail, simplement pour nuire, détruire, exclure, casser la résistance, extraire une plus-value ou assouvir un plaisir pervers. Les raisons sont souvent diverses et variées et poussent inexorablement le ou la collègue victime à se retrancher dans une solitude aux conséquences souvent désastreuses. Malheureusement les victimes le plus souvent sont des femmes.

Au pays de la Téranga, que l’on soit dans le public ou dans le privé, il est de plus en plus fréquent de voir des collaborateurs mis à l’écart ou victime de rejet hostile souvent pour des considérations nullement liées à leurs compétences mais plutôt sur une base de mauvaises pratiques managériales.

Qui parmi nous n’a pas rencontré une de ces formes d’ostracisme :

  • Empêcher un salarié de faire correctement son travail en l’ignorant complètement dans la marche de l’entreprise, en ne lui adressant pas la parole ou encore en le privant de conditions matérielles de travail (téléphone, ordinateur, courrier, imprimante…).
  • Faire courir des rumeurs sur sa personne ou ses compétences et en même temps lui affecter des tâches dévalorisantes pour corroborer ces rumeurs.
  • Refuser systématiquement et sans aucune raison valable toute formation qualifiante demandée par ce salarié et aussi toute augmentation qui pourrait faire apparaître un soupçon de satisfaction à l’égard de son travail
  • Déconsidérer le salarié en le ridiculisant devant ses collègues ou ses supérieurs, en attaquant ses convictions personnelles, sa manière de s’habiller ou encore lancer des calomnies sur sa vie privée
  • Le discréditer dans son travail : travaux inutiles ou humiliants, tâches très inférieures ou très supérieures à ses compétences
  • Le mettre dans un bureau que personne ne souhaite avoir parmi ses collègues, et surtout faire en sorte qu’on l’oublie le plus souvent
  • Donner des ordres et contrordres pour le déstabiliser tout en prenant la précaution de le déshonorer par des attitudes, des gestes ou des paroles déplacées etc…

Des cas pratiques, on pourrait continuer à en citer encore et encore…Le jeu restant le même : mettre la « victime » en faute en suscitant un mouvement d’humeur de sa part ou l’avoir à l’usure. Déstabilisé, empêché d’être performant, le harcelé finit par prêter le flanc aux critiques. Il est alors facile de s’en séparer pour incompétence ou faute professionnelle.

Que faire, alors ?

Dans les entreprises, on laisse généralement faire, car on estime que les salariés sont des adultes qui doivent régler leurs problèmes entre eux. Même si le harcèlement moral est un délit qui pousse inexorablement vers la démission, la première des options est de résister lorsque l’on se trouve face à ce genre d’agressions répétées et durables.

Il ne faut pas hésiter à mettre les DRH et les médecins du travail devant les faits pour désamorcer toute forme de discrimination naissante. De par leur position de créateurs de lien social au sein de l’entreprise, ils sont les personnes les plus indiquées pour jouer les médiateurs.

Si ce recours ne trouve pas d’issue favorable, alors les syndicats, s’ils existent, peuvent aider à trouver réparation au tribunal du travail.

Mais il serait tellement plus cohérent de négocier un départ à l’amiable avec un collaborateur ‘encombrant’ que de chercher à réduire son pouvoir d’influence !

Qu’y gagne-t-on, finalement ?

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